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Dietze und Partner 2014

2019

Ob es die Orientierung in unbekannter Gegend, ein Stau oder einfach Freundlichkeit ist: Die meisten Verkehrsteilnehmer haben anderen sicherlich schon einmal ihr Vorfahrtsrecht überlassen. Dass für solche Ausnahmen eine klare Kommunikation der nur bloßen Annahme vorzuziehen ist, beweist der folgende Fall des Oberlandesgerichts Hamm (OLG):

Eine 79-jährige Pedelecfahrerin fuhr auf eine unbeschilderte Kreuzung zu. Ein für sie von rechts kommender Lkw stoppte ab, um seinerseits abzuklären, ob für ihn von rechts vorfahrtberechtigte Verkehrsteilnehmer kommen. Da dies nicht der Fall war, fuhr er an und kollidierte im Kreuzungsbereich mit der Pedelecfahrerin. Sie war ihrerseits der Meinung, nun von dem Lkw-Fahrer, der ja schließlich hielt und statt des von ihr erwarteten Vorfahrtsverzichts wieder anfuhr, Schadensersatz erwarten zu dürfen. Doch da schüttelten die Richter des OLG die Köpfe. Das Gericht entschied, dass der Pedelecfahrerin keine Schadensersatzansprüche zustehen, da sie das Vorfahrtsrecht des Lkw-Fahrers missachtet hatte. Diesem konnte kein Sorgfaltsverstoß nachgewiesen werden; sein Anhalten durfte die Geschädigte nicht als Vorfahrtsverzicht auslegen. Das Anhalten erklärt sich aus der Pflicht des Brummifahrers, sich des ihm gegenüber bevorrechtigten Verkehrs zu vergewissern. Dies hat auch ein hinter der Geschädigten fahrender Autofahrer so gesehen, der deshalb nicht in die Kreuzung eingefahren war. Und zu guter Letzt kam vom OLG ein Klassiker des Verkehrsrechts: Der Beweis des ersten Anscheins sprach außerdem für das Verschulden der wartepflichtigen Pedelecfahrerin. 

Tipp: An einen Vorfahrtsverzicht sind nach der Rechtsprechung hohe Anforderungen zu stellen. Nur wenn ein solcher zwischen dem Wartepflichtigen und dem Vorfahrtberechtigten eindeutig und unmissverständlich kommuniziert wird, darf der Wartepflichtige weiterfahren. Die Beweislast liegt insofern bei ihm. 

Quelle: OLG Hamm, Beschl. v. 23.11.2018 - 7 U 35/18 

Fundstelle: www.justiz.nrw.de zum Thema: Verkehrsrecht

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Überstunden und Mehrarbeit dürfen vom Arbeitgeber nicht ohne Rechtsgrundlage angeordnet werden, in der Realität sieht das aber oft anders aus. Häufig werden Überstunden einfach "verlangt", nicht bezahlt und Arbeitsverträge enthalten unzulässige Abgeltungslauseln. Grundsätzlich ist das Arbeitszeitgesetz anzuwenden, das regelt, dass die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden darf. Nur ausnahmsweise kann die Arbeitszeit auf 10 Stunden erhöht werden. Dann ist jedoch zu berücksichtigen, dass hierfür ein Ausgleich innerhalb der nächsten sechs Monate zu gewähren ist. Leitende Angestellte sind gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Überstunden können vom Arbeitgeber in unvorhergesehenen Situationen angeordnet werden, etwa auch bei einem besonderen, erhöhten betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung und personellen Engpässen. Arbeitsverträge enthalten häufig verbotenen Klauseln wie: „...mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten...“. Eine solche Klausel ist unzulässig, da für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich wird, wie viele Überstunden er in welchem Zeitraum leisten muss. Die Regelung ist zu pauschal, unklar formuliert und verstößt gegen das Transparenzgebot. Rechtlich zulässig sind Formulierungen wie: „...bis zu ...Überstunden monatlich sind mit der Bruttovergütung abgegolten...“. Der Arbeitnehmer kann bei einer solchen Klausel genau erkennen, wie viele Überstunden er leisten muss. Trotzdem ist aber das Arbeitszeitgesetz einzuhalten. 

Beschäftigte mit einem Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (6.700,00 € brutto in Westdeutschland und 6.150,00 € brutto in Ostdeutschland) können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Bezahlung von Überstunden nicht verlangen. Wann müssen Überstunden nun bezahlt werden? Fehlt im Arbeitsvertrag eine Überstundenregelung, wird nach der sogenannten Vergütungserwartung gefragt und der Arbeitnehmer kann sich auf § 612 Abs. 1 BGB berufen. Darin heißt es: „Die Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zur erwarten ist.“ Das ist praktisch immer der Fall, der Arbeitnehmer muss aber genau nachweisen, das die Überstunden angeordnet waren und wann und wie viele Überstunden er geleistet hat.

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Eine Kündigung wegen Eigenbedarfs führt oftmals vor die Gerichte, da viele Bedarfsbegründungen den betroffenen Mietern entweder fadenscheinig oder vollends ungerecht erscheinen. So auch im folgenden Fall, in dem das Amtsgericht München zu entscheiden hatte, ob ein bislang pendelnder Wohnungseigentümer einer alten Frau mit erheblichen Beeinträchtigungen kündigen dürfe. Die Mieterin wohnte seit vielen Jahren in einer Münchener Wohnung. Sie war schwerbehindert, litt an Gleichgewichtsstörungen und psychischen Beeinträchtigungen. Nach zwei erfolglosen Eigenbedarfskündigungen, die gerichtlich von ihm nicht weiterverfolgt wurden, sprach der Vermieter der Frau schließlich eine erneute Eigenbedarfskündigung aus. Die Wohnung, die seine Eltern von Anfang an zu seiner Eigennutzung gekauft hatten, wurde von ihm nun gebraucht - er habe eine neue Arbeitsstelle in Aussicht und wolle seinen Wohnsitz von Augsburg nach München verlegen, wo sich auch sein primäres soziales Umfeld befinde. Eine frei gewordene, identisch geschnittene Wohnung wurde der Mieterin erfolglos angeboten. Als sie nicht auszog, klagte der Vermieter schließlich auf Räumung - mit Erfolg. Laut Amtsgericht reicht das begründete Eigenbedarfsinteresse des Vermieters hier völlig aus. Eine Abwägung mit den generellen Bestandsinteressen der Mieterin musste daher nicht erfolgen. Mit Rücksicht auf den allgemeinen Zustand der Beklagten legte das Gericht die Räumungsfrist mit sechs Monaten allerdings recht großzügig fest. Für diese Zeit sei es dem Kläger durchaus zuzumuten, wie bislang weiterhin zwischen Augsburg und München zu pendeln. Der Eigenbedarf des Vermieters kann also eine Kündigung auch gegenüber einer wirtschaftlich schlecht gestellten Mieterin in einer teuren Mietregion rechtfertigen. Das gilt es künftig zu berücksichtigen. 

Quelle: AG München, Urt. v. 20.07.2018 - 433 C 19586/17 Fundstelle: www.justiz.bayern.de 

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Für Fahrräder gilt dasselbe Prinzip zur Schadensregulierung wie bei Kraftfahrzeugen Der sogenannte 130-%-Grundsatz regelt bei Kraftfahrzeugen im Schadensfall, dass Reparaturkosten 30 % des (100%igen) Wiederbeschaffungswerts nicht überschreiten sollen. Wie sich die Schadensregulierung bei Fahrrädern verhält, musste das Oberlandesgericht München im Folgenden bewerten. Bei einem unverschuldeten Unfall wurde das Fahrrad des Geschädigten beschädigt, das er zwölf Jahre vor dem Unfall gekauft hatte. Das Fahrrad mit Karbonrahmen sei nach seinen Angaben ein Liebhaberstück, so dass er Anspruch auf Erstattung der Reparaturkosten habe, die er mit ca. 3.800 EUR angab. Doch das OLG München hat die Klage auf Erstattung der Reparaturkosten abgewiesen. Der vom Gericht bestellte Sachverständige errechnete den Wiederbeschaffungswert des Markenrads mit 1.400 EUR und den Restwert mit 28 EUR. Da die Reparaturkosten somit deutlich über 30 % des Wiederbeschaffungswerts lagen, hat das OLG dem Geschädigten nur die Differenz zwischen Wiederbeschaffungswert und Restwert zugesprochen. Auch bei Fahrrädern sei die 130-%-Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs anzuwenden, die ursprünglich für Kraftfahrzeuge entwickelt wurde. 

Hinweis: Es ist kein vernünftiger Grund ersichtlich, warum die für Kraftfahrzeuge entwickelte 130-%- Rechtsprechung nicht auch auf Fahrräder anzuwenden ist. Danach kann ein Geschädigter im Totalschadenfall nur ausnahmsweise die voraussichtlichen Reparaturkosten zzgl. einer etwaigen Wertminderung erstattet verlangen, wenn diese Summe den Wiederbeschaffungswert nicht um mehr als 8 30 % übersteigt. 

Quelle: OLG München, Urt. v. 16.11.2018 - 10 U 1885/18 

Fundstelle: www.gesetze-bayern.de

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite als bei nur mündlichen Versprechen. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf "gesagt, ist gesagt" auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein. Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf - ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann - und das erfolgreich. Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose "Arbeitenlassen" auch angenommen. Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags. Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 - 1 Sa 23/18 Fundstelle: www.gesetze-rechtsprechung.sh.juris.de
Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Immer wieder passiert es: Ein Fahrgast stürzt beim Anfahren eines Linienbusses und klagt daraufhin auf Schadensersatz, da er der Meinung ist, dass der Busfahrer hier seine Sorgfaltspflicht verletzt hat. So auch in diesem Fall, den das Oberlandesgericht Celle zu bewerten hatte. Doch auch hier hat das OLG die Schadensersatzansprüche des Fahrgasts abgelehnt. Denn der Gestürzte konnte nicht nachweisen, dass sich der Busfahrer nicht verkehrsgerecht verhalten hatte. Es ist in solchen Fällen anerkannt, dass der Fahrer eines Linienbusses nicht verpflichtet ist, seine Fahrgäste dahingehend zu beobachten, ob diese einen Sitzplatz eingenommen oder festen Halt erlangt haben. Vielmehr ist sich der Fahrgast einer Straßenbahn oder eines Linienbusses grundsätzlich selbst überlassen er ist verpflichtet, sich im Fahrzeug stets einen festen Halt zu verschaffen. Weiterhin gilt, dass der Fahrer eines fahrplangebundenen Linienbusses darauf vertrauen darf, dass die Fahrgäste dieser Verpflichtung nachkommen. Dies gilt insbesondere auch vor bzw. bei dem Anfahren von einer Haltestelle, bei der der Busfahrer seine Aufmerksamkeit insbesondere auf den vor ihm liegenden Verkehrsraum und die übrigen Verkehrsteilnehmer richten muss. Auch hier liegt es allein in der Verantwortung des Fahrgasts, für einen sicheren Halt zu sorgen, um nicht bei typischen oder zu erwartenden Bewegungen des Busses zu Fall zu kommen. 

Hinweis: Die Entscheidung entspricht der obergerichtlichen Rechtsprechung. Eine Ausnahme von den dargelegten Grundsätzen besteht nur dann, wenn der zusteigende Fahrgast eine erkennbare schwere Behinderung (z.B. Beinamputation, Erblindung) hat, so dass sich dem Busfahrer geradezu aufdrängen muss, dass dieser ohne besondere Rücksichtnahme gefährdet sein kann. 

Quelle: OLG Celle, Beschl. v. 26.06.2018 - 14 U 70/18 Fundstelle: www.rechtsprechung.niedersachsen.de zum Thema: Verkehrsrecht

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Die Prüfdienste der Rentenversicherungsträger prüfen (unterstützt von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit bei den Zollbehörden) zunehmend bestimmte Formen der Solo-Selbstständigkeit unter dem Blickwinkel der Scheinselbstständigkeit. Von Solo-Selbstständigen spricht man, wenn jemand als Einzelperson bestimmte Arbeiten oder Dienstleistungen ohne eigene Mitarbeiter durchführt. Scheinselbständigkeit bedeutet, dass jemand im Wirtschaftsleben als selbständiger Unternehmer auftritt, in Wahrheit jedoch von einem einzelnen Auftraggeber nicht nur wirtschaftlich, sondern auch organisatorisch derartig abhängig ist, dass man eine echte unternehmerische Freiheit und Beweglichkeit kaum noch erkennen kann. Die Solo-Selbstständigkeit wurde vom Gesetzgeber durch die Einführung der sog. Ich-AG’s vor Jahren massiv gefördert. Die Versicherungsträger sind nicht mehr bereit, diese Form der Tätigkeit zu tolerieren. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die Eingliederung des „Freien Mitarbeiters“ in den Betrieb eines Auftraggebers nicht von den Beschäftigungsverhältnissen der fest angestellten Arbeitnehmer unterscheidet. Die Sozialgerichte gehen inzwischen davon aus, dass ein Arbeitgeber in solchen Fällen erkennen muss, dass es sich um Scheinselbstständigkeit handelt. Einen Überblick über die Sach- und Rechtslage finden Sie hier.

Rentenberater Thomas Hantsche

Der EuGH hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Demnach müssen Arbeitgeber rechtzeitig auf einen möglichen Urlaubsverfall hinweisen und ausreichende Gelegenheit bieten, den Urlaub zu nehmen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.


Ein Rechtsreferendar absolvierte beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate vor dem zweiten Staatsexamen nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Da der Urlaub von ihm nicht beantragt worden war, lehnte das Land Berlin den Antrag ab. Der weitere entschiedene Fall behandelte einen ähnlichen Sachverhalt. Etwa zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber aufgefordert, seinen Resturlaub zu nehmen. Eine Verpflichtung zum Urlaubsantritt an einem bestimmten Termin wurde jedoch nicht ausgesprochen. Der Arbeitnehmer nahm nur zwei Urlaubstage in Anspruch und beantragte dann die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage.


Sowohl der Rechtsreferendar im ersten Fall als auch der Arbeitnehmer im zweiten Fall klagten, der eine bis vor das OVG Berlin-Brandenburg und der andere bis vor das BAG. Beide Gerichte riefen daraufhin den EuGH an und wollten wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Denn nach dem Unionsrecht muss der Mindesturlaub vier Wochen betragen und darf, außer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Das Unionsrecht lässt es nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können. Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen. Diese Grundsätze gelten unabhängig sowohl für öffentliche als auch für privaten Arbeitgeber.


Folgerungen aus der Entscheidung: Ein Arbeitnehmer darf also seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht alleine deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der Arbeitgeber hat vom EuGH neue Pflichten erhalten: Er hat nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Nur dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.


Praxishinweis: Diese Urteile des EuGHs beziehen sich grundsätzlich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, d.h. 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche oder 16 Tage bei einer Vier-Tage-Woche. Wenn Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen, sollten eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, sofern dem nicht ein Tarifvertrag entgegensteht. In der Klausel sollte stehen, dass der übergesetzliche Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende bzw. bis zum Beschäftigungsende genommen wird und dass der gesetzliche Mindesturlaub nach den jeweils aktuellen Regeln von Rechtsprechung und Gesetzgebung verfällt. Für bereits vorhandenen Mitarbeiter sollte eine solche Klausel in jedem Fall individuell vereinbart werden, um Rechtsklarheit zu schaffen. Weiterhin sollte der Arbeitgeber dafür sorgen, dass seine Arbeitnehmer ihren Urlaub nehmen. Wenn Arbeitgeber künftig verhindern wollen, dass sich Urlaubsansprüche ansammeln, müssen Sie ihre Mitarbeiter dem Urteil zufolge darauf hinweisen, dass nicht genommener Urlaub verfällt. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Mitarbeiter ihren Urlaub noch nehmen können. Wenn ein Mitarbeiter dann keinen Urlaub beantragt, ist das seine Sache. Arbeitgeber müssen auch weiterhin von sich aus keinen Urlaub erteilen.


EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16


Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader


Rechtsanwalt & Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
 
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