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Dietze und Partner 2014


Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht sind wir sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen tätig und beantworten Fragen zu Abfindung, Abmahnung, Arbeitsvertrag, Arbeitszeugnis, Befristung, Berufsausbildung, Kündigung, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz, Nebentätigkeit, Probezeit, Überstunden, Wettbewerbsverbot und Urlaub. Wir erstellen und überprüfen Arbeitsverträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und vertreten unsere Mandanten gerichtlich und außergerichtlich vor allem in Kündigungsschutzsachen.


Anbahnung
Bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich für den Arbeitgeber und den Bewerber Rechte und Pflichten. So muß der Arbeitgeber den Bewerber z. B. immer dann informieren, wenn die Gefahr besteht, daß Löhne und Gehälter nicht pünktlich gezahlt werden. Auch hat der Arbeitgeber auf drohende Gesundheitsgefährdungen ebenso hinzuweisen, wie auf überdurchschnittliche Anforderungen.
Der Bewerber seinerseits ist verpflichtet, die ihm gestellten zulässigen Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Anderenfalls kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Täuschung anfechten und somit das Arbeitsverhältnis beenden. Darüber hinaus hat der Bewerber auch eine Verpflichtung, diejenigen Umstände ungefragt zu offenbaren, die ihm die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Arbeitsvertrag
Sind sich die Arbeitsvertragsparteien einig, sollte der Arbeitsvertrag schriftlich abgefaßt werden und die wesentlichen Leistungspflichten beinhalten. Zwar besteht insoweit kein zwingendes Schriftformerfordernis, doch ist, um Beweisschwierigkeiten aus dem Weg zu gehen, immer Schriftform anzuraten. Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß den Vorschriften des Nachweisgesetzes spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen.

Probezeit
In der Praxis wird häufig bei Arbeitsverhältnissen zunächst eine Probezeit vereinbart. Diese dauert meist sechs Monate. Während des Probearbeitsverhältnisses gelten im Grundsatz alle Rechte und Pflichten des Arbeitsrechts, abgesehen von den Fragen der Kündigung. Innerhalb der ersten sechs Monate beträgt die Kündigungsfrist für beide Parteien zwei Wochen. Gekündigt werden kann an jedem Tag des Monats. Wenn keine Kündigung stattgefunden hat, endet die Probezeit durch schlichten Zeitablauf. Eine gesonderte schriftliche Mitteilung durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich.
Aufhebungsverträge
Zunächst können Arbeitsverträge durch den Abschluß eines sog. Aufhebungsvertrages beendet werden. Hier handelt es sich um ein Thema, das mit größter Vorsicht gehandhabt werden sollte. Für den Arbeitnehmer besteht die Gefahr, wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit den Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld für die Dauer von zwölf Wochen zu verlieren. Werden bei einer vereinbarten Abfindung die Steuerfreibeträge überschritten, sind die Abfindungsleistungen zu versteuern.

Befristung
Wurde das Arbeitsverhältnis befristet und demnach nur auf bestimmte Zeit eingegangen, endet es mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne das es einer Kündigung bedarf. Eine solche Befristung ist grundsätzlich möglich, bedarf jedoch eines sog. sachlichen Grundes, da anderenfalls der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen wird. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung nur für eine Maximaldauer von zwei Jahren zulässig. Der betroffene Arbeitnehmer kann bei wirksamer Befristung den gesetzlichen Kündigungsschutz dann nicht in Anspruch nehmen.

Kündigung
1. ordentliche Kündigung
Häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die sog. ordentliche Kündigung. Dabei handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sind verpflichtet, die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen zwischen vier Wochen und sieben Monaten, je nach Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, einzuhalten.
Seit dem 1.5.2000 bedürfen alle Kündigungen der Schriftform und müssen vom Kündigenden unterzeichnet sein. Jede Kündigung muß darüber hinaus, um wirksam werden zu können, der Partei, gegenüber der gekündigt werden soll, zugehen. Dies bedeutet bei Anwesenden die tatsächliche Übergabe des Kündigungsschreibens und bei einem Abwesenden, daß das Kündigungsschreiben in seinen Einflußbereich (z. B. Briefkasten) gelangt, so daß unter normalen Umständen vom Inhalt Kenntnis erlangt werden kann. Die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt der Kündigende. Sofern ein Betriebsrat existiert, muß dieser vor der Kündigung angehört werden, da die Kündigung ansonsten unwirksam ist.
Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Danach ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, daß der Arbeitgeber nur dann kündigen kann, wenn die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse unvermeidbar ist. Darüber hinaus muß eine sog. Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern vorgenommen werden.

2. außerordentliche Kündigung
Die sog. außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen mit sofortiger Wirkung.
Eine außerordentliche Kündigung ist immer dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Davon ist dann auszugehen, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist auch unter Berücksichtigung der Interessen des anderen nicht zugemutet werden kann. Dies ist z. B. bei Verletzung des Alkoholverbotes, Beleidigungen, Arbeitsbummelei, Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung oder sexueller Belästigung der Fall.
In solchen Fällen spricht man von einer sog. verhaltensbedingten Kündigung. Dieser muß – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – stets eine Abmahnung vorausgegangen sein. Hat der Kündigungsberechtigte von den Kündigungstatsachen Kenntnis, muß die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen.
Daneben gibt es die sog. personenbedingte Kündigung, wobei hier die Kündigungsgründe nicht im Verhalten, sondern in der Person des Betroffenen (z.B. Krankheit) liegen müssen.
Wurde eine Kündigung arbeitgeberseitig ausgesprochen, stellt sich für den betroffenen Arbeitnehmer die Frage, was hiergegen zu tun ist bzw. ob überhaupt etwas dagegen unternommen werden kann.

Fällt der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz, ist zu berücksichtigen, daß binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung, eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben ist, soweit sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren will.

Zu beachten sind darüber hinaus die sog. Ausschluß- oder Verfallfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Diese ergeben sich häufig aus Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen und liegen in der Regel zwischen zwei und sechs Monaten nach Entstehen des Anspruchs bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nach Einreichen der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht wird dieses Termin zur mündlichen Verhandlung ansetzen. Eine Besonderheit des Verfahrens liegt darin, daß zunächst eine sog. Güteverhandlung stattfindet. Hier versucht das Gericht, eine gütliche Einigung zu erzielen. Gelingt das nicht, folgt das streitige Verfahren welches durch Urteil enden kann.

Eine weitere Besonderheit ist, daß die im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der ersten Instanz obsiegende Partei keinen Anspruch auf Erstattung ihrer Anwaltskosten durch die Gegenseite hat. Es empfiehlt sich hier der Abschluß einer Rechtsschutzversicherung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Verfügt der Arbeitnehmer nicht über eine solche Versicherung und ist er auch nicht in der Lage, die Kosten des Rechtsstreits aufzubringen, trägt die Staatskasse die Kosten im Rahmen der Gewährung von Prozeßkostenhilfe.

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